培训是一种投资，如何衡量培训投资的效果，就必须对培训进行评估，培训评估按时间顺序分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训评估按级别分为四层次即：反应层次、学习层次、行为层次和效益层次。

　　　一、反应层面

　　需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等，因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法,适合这个层面评估的方式有问卷调查，面谈、座谈、电话调查等。具体衡量的尺度，可采取比较容易操作的5分法(极好、很好、好、一般、差)。

　　这个层面的评估易于进行，是***基本、***普遍的评估方法，但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。解决的办法有：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他培训班数据比较；结合问卷、面谈、座谈等反馈结果；不同主题的课程一起开时，要立即反馈，马上填问卷等。

　　二、学习层面

　　主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。优点是：对培养学员有压力，使他们更认真地学习；学习是行为改善的******步。但问题在于压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非******的参考指标。

　　应对这些问题的办法有：对那些基础知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、演讲、讨论、角色扮演等方式，应事先让学员知道规则、时间及考试的范围。

　　三、行为层面

　　评估方法主要有观察主管的评价、客户的评价和同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

　　但是，这个层面的评估要花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；调查问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多的时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。 

　　解决办法如下：

　　1.选择适合这样做和值得这样做的课程，如企业文化、时间管理等。

　　2.选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价。间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间大长，多因多果的影响增强，难以评测。

　　3.取得学员主管的配合，让他了解学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次，深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训项目时就让他知道在事后需要他予以配合。

　　4.充分利用咨询公司的力量。将这个比较复杂层面和专业性又强的评估，外包出去。

　　四、结果层面

　　把企业或学员的主管***关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等与培训前进行对照评估。它的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管对培训投资的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用到可以为企业创造******经济效益的课程上来。

　　这个层面的评估短期内是很难有结果的；同时，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；******，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。

　　解决的办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、沟通管理等。另一个好办法是用一个参照组(其他条件相同，只是未参加培训课程)来对照评价。

　　培训评估是一个用来确定培训价值或意义的系统工程，其实质是对培训信息的处理和应用。建立一个完整的、科学的评估运作程序对搞好培训评估至关重要，它可以优化培训进程，降低培训成本，提高经济效益。同时对提高人力资源开发的质量也具有十分重要的意义。